Muutus Töölepingu olulisi ning lisatingimused.

Täna me räägime mida muutus töölepingu peetakse oluliseks, ja igal juhul ja kui see saab rakendada.

Seega olulised tingimused - need on ettenähtud tingimustel töökoodeks, samuti need, kes on tunnustatud sellisena konkreetse töölepingu juures ettevõte. Töökoodeks oluline või kohustuslike sätetega ning tunnistab töökoht spetsiaalselt määratud töökohale vastavalt kvalifikatsiooni, algus- ja tööde lõpetamist, samuti tingimused, mille alusel töö on tasutud. Need punktid peavad sisalduma lepingus, ning kokkuleppe puudumisel elemendil tööleping ei saa järeldada. Anna meile seletada natuke rohkem, mis sisaldavad neid termineid.

Töökoht - peaks näitama täpse asukoha ja nime.

Kind töö - uue töötaja funktsiooni kohustuslik tingimus, et nad jäävad püsima kogu töölepingu.

Alustamise ja lõpetamise kuupäevad töö - see on oluline näidata ka töötaja hakkab oma kohustusi kohe sõlmimist või pärast seda, kui poolte vahel kokkulepitud.

Maksetingimused - teavet kohaldatavate tariif, palk; Samuti täpsustatakse töölepingu liik - termin, hooajaliste ja teised.

Muutuv olulisi tingimusi töölepingu eespool nimetatud hõlmab muutuvas organisatsiooniline (tõlge seoses ümberkorraldamise, näiteks) või tehnoloogilise töötingimusi (see on, näiteks uue protsessi). Sellised muudatused on lubatud ainult kirjalikul nõusolekul töötaja ja hääldatakse peas. Tööseadustikku leiame oluline märkus: muudatus töölepingu (siduvad tingimused) ei tohiks halvenda töötaja.

Sa peaksid teadma, et olulisi tingimusi kohaldatakse ka ilma kirjaliku töölepingu, kui töötaja on tegelikult lubatud ülesannete täitmiseks. See tähendab, et muutus töölepingu, isegi kui ta ei teinud paberil, sageli kirjeldatud tingimustel ei saa ka läbi ainult tööandja omal algatusel nõusolekuta rentimiseks. Periood, mil töötaja tuleb teatada sellistest muudatustest, on 2 kuud. Samal ajal religioossete organisatsioonide ja üksikisikute kui tööandja sama lüheneb kuni 14 päeva.

Tööseadustikku sätestab teatud tingimused, mille alusel saab muuta töölepingu tööandja. Kui tingimused muutuvad oluliselt tööfunktsioonid ole seotud, põhjuseks nende muutus võib olla uus töökeskkond (arengu muid tehnoloogiaid või töörežiimi muutmist ettevõte). Erandiks on olukord, kus on olemas oht mass vallandamist. Sel juhul selline meede nagu töötundide vähendamine võib kasutusele võtta esialgu kuni 6 kuud. aasta otsusega tööandja. Arvamus ametiühingute keha samal ajal tuleb kaaluda, kuid otsust juht organisatsioonis.

Praktikas kõige küsimustele, kas töötajate üleviimine teisele tööle koht pidada muutus töölepingu. Võite kaaluda mõne erijuhtudel. Kui tegemist tõlkimine alalist tööd erinevas organisatsioonis, omaniku vahetumise või peatada töötaja töölt, ei ütle tingimusi muuta olemasolevaid töölepinguid ja lõpetamise vana ja võimaluse korral sõlmida uue. Üleandmise kohta töötaja teise alalist tööd samasse organisatsiooni, tööseadustiku leiab muutust ametijuhend ja seega materjali tingimusi töölepingu. Muidugi, kui koostatakse leping palkamise, tema töö tulemuslikkust tuleks selgelt tähistatud. Muuda positsioonide muutus ametijuhend ei pruugi olla ühendatud. Need juhtumid on samuti täpsustatud TC (v. 57, teine osa).

Muutus töölepingu poolest täiendavaid tingimusi, sealhulgas testjoontel lisakindlustuse kohustus täita kindlaksmääratud aja jooksul pärast koolitust kulul ettevõtte, jne, nagu on lubatud ainult vastastikusel kokkuleppel.