Motivatsiooni - on motiveeritud ...: mõiste, põhjused, tegurid ja näited

Motivatsiooni personal on nii tõhus protsessis personalijuhtimise, samuti motivatsiooni. Kuid selle rakendamine nõuab teatud taktitunne ja korrektsuse.

Vähene motivatsioon - süsteemi mõju töötajate tavade

Koos selliste tuntud ja tuttav mõiste palju kui "motivatsiooni" (julgustust, kindlustunnet, millega tegelik eesmärgid) on motivatsiooni puudumine - täielik vastand.

Motivatsiooni - see on laias tähenduses mistahes etteheiteid, kaebuse või rahulolematust väljendas vastuseks sõnade, tegude või tegematajätmiste. Enamasti kasutatakse mõistet eksperdid töötavad töötajad ettevõtted ja organisatsioonid. Need ringid nimetatakse motivatsiooni materjali ja distsiplinaarkaristused, samuti mõned emotsionaalset stressi, kombineeritud süsteemi. Nende eesmärk sai suurendada töötaja arvas, et tema tegevus ei vasta ootustele pea, samuti märge selle kohta, kuidas olukorda parandada. Kuid on juhtumeid, kui pärast kõnealuste tehnikate rakendamise töötajaid koondama.

põhimõtted motivatsiooni

Arvestades, mille tõhusus on selline võimas personalijuhtimine arm nagu motivatsiooni, suur hulk juhte on võetud kiire uue poliitika. Siiski on oluline järgida teatud reegleid, siis kasutatakse tehnikat toob suurimat kasu. Motivatsiooni - see nähtus, millega kaasnevad karistused karistused, reprimands ja hoiatused, mis mõjutab tõsiselt enesehinnang töötajat. Seega selliste meetodite kasutamist tuleb doseerida, haritud ja õigeaegne.

Motivatsiooni personali eesmärk on julgustada töötaja muuta oma suhtumist täita töö kohustusi. Oodatud teda piisava hinnangu oma rolli ja kasutamist organisatsioonis. Seega eesmärk de-motivatsiooni tehnikat on muutumas omamoodi kainestav töötaja ja stimuleerimine oma tulemuslikkust.

Peamine tingimus, et kõiki kehtivaid meetodeid peaks olema asjaomase tööõigusele.

Mida meetmed materjali karistused saab rakendada?

Näitena motivatsiooni saab vähendada mahtu brutopreemiad (muud ergutustasusid) või selle täielik kaotamine. Kuid tööandja on igal juhul ei ole õigust pöörduda määra vähendada töötaja. Erandiks on materjali vastutav töötaja.

Nagu motivatsiooni materjali võib kasutada:

• Äravõtmine preemiad ja komisjonitasud, mis toimib tasu kvaliteetse töö.
• Mahu vähendamine komisjoni boonus või lisatasu.
• Vähendamine sotsiaalse paketi privileege.

psühholoogiline aspekt

Mõisted nagu "motivatsiooni", "motivatsioonipuudus", "töötajate kaasamine" ja muud tihedalt seotud erinevate psühholoogiliste nüansid. Nagu te teate, on huvitatud tööprotsessi töötaja paremini täita oma ülesandeid, kui see, kes leiab end sunnitud jääma töökohal.

Vallandada iga meeskonnaliige või naasta soov tööd, seda saab kasutada mitte ainult materjali, vaid ka moraalset survet (kommentaarid, noomitus, raske noomitus). Muidugi, siin nõuded taktitunne, õigeaegsuse ja mõõdukalt motivatsiooni meetmed olulisem kui kunagi varem.

Mõisted õigustatud ja ebaseadusliku motivatsiooni

Ebaseaduslik nimetatakse jaotustükkide või sellest keeldumise maksab need summad, mis tööandja peab andma töötajale täieliku (indekseerimine palk, külalislahkus).

Õiguspärane motivatsiooni - need on karistused, mis on tingitud seaduse (märkmed, reprimands, vallandamise). Kui tegemist kohaldamise algfaasis motivatsiooni, parim efekt on seletuskiri. See tehakse mis tahes vormis ja on põimitud eraettevõtjate töötaja.

tegurid motivatsiooni

Head otsustab rakendada demotivatsionnyh meetmed, mis põhineb seisundi hindamine ja meeleolu on tema töötajad. Samuti määrab vahendite valik ja poolte karistuse. Analüüsides olukorda meeskond, maksab tööandja tähelepanu järgmistele teguritele:

• ärikeskkonnas olukord;
• sisemine olukord ettevõtte;
• loetelu eesmärke osakond osales müük;
• konkreetsete töötajate oskuste osana oma kutsealal;
• üksikuid omadusi töötajatele.

Vigu juht

Ülereageerimist kehtestatud liiga rangete demotivatsionnye ja sobimatud meetmed, tööandja sageli saavutab vastupidise efekti: Määrab töötajate endi vastu, ilma oma lojaalsust ja usaldust.

Peamised moonutuste teket, kui juht on kasutanud tavatu meetodeid moraalse karistuse:

• Juurdepääsu piiramine stimuleeriv tegur töötaja.
• Hints või avatud vestlusi, et töötajad saavad rohkem kui teeninud.
• Öeldes kriitikat kui konstruktiivset ja ülemäärane.
• Rakendades taktika ignoreerides töötajate, milles juht ei otse suhelda töötajate ning seab ülesandeid ja probleeme lahendada abiga vahendaja.
• Kahjustamata sisulise algatusi ja panust töötajat.
• Statement of vastuoluline ja ebaselge eesmärke.

Tuleb märkida, et selline käitumine on raske helistada professionaalne.

Miks peate motivatsiooni?

Töötajale võib vähendada huvi töö mitmeid väga erinevatel põhjustel. See võib olla nii isiklikke küsimusi ja rahulolematust organisatsioonisisene keskkond.

Kõige levinumad põhjused motivatsiooni:

• Juhusliku või tahtliku täitmata jätmise tööandja vaikiv kokkulepe.
• Vähene töötajate võimalus initsiatiivi ja täiel määral kasutada kogu oma teaduskondades.
• Olukord, kus töötajad ei tunne, et nad on seotud organisatsiooni.
• Puudus võimalus liikuda karjääriredelil.
• Vähearenenud süsteem premeerib, mille tulemusena töötajad tunnevad alahinnatud.

Tekkimist pere probleemide olemus teenib kõige levinum isiklikel põhjustel vähendada entusiasm töötajat. Eesmärk kaastöötajate ja pea muutub taktitundeline psühholoogilist tuge nende töötajatele. Samuti väärib kaalub võimalust emotsionaalne kurnatus mees. Taasta oma innukust tööle, saate andes lühiajalise puhkuse või puhkuse.

Kaalukas languse põhjuseks kollektiivse tegude lojaalsus käitumise ja juhtimise metoodikat juhendaja. Töötajad kaotavad huvi töö tõttu sobimatu motivatsiooni või ignoreerides nende sisemine motiive.

Hea juht või haldaja peab selgelt aru, mida motiveerib oma alluvatele, milliseid kriteeriume nad kasutavad teha otsuseid ning räägib neile valitsev stiimul tööhõive.