Mis on kehtivuse distsiplinaarkaristuse? Kehtivus distsiplinaarkaristuse on ...

Töösuhted ei käi alati sujuvalt. Töötajad erinevatel põhjustel saavutatakse kuritegude täitmisega seotud töö ülesandeid. Sel juhul tööandja kohaldatakse töötaja suhtes distsiplinaarkaristust. Enamasti see märkus või noomitus, kuid mõnikord on tegemist vallandamist. On ka teisi võimalusi, kuidas karistada teo toimepanija poolt töötajate esindaja. Kehtivust distsiplinaarkaristuse aastas juhul, kui ta ei eemaldata enne või töötaja ei läbi järgmine karistus.

Mis on distsiplinaarkaristuse

Käigus tööhõive töötaja on kohustatud täitma oma ülesandeid, välja arvatud tööandja vara ja vastavad kehtestatud ajakava. Juhul mittevastavuse neid nõudeid, töötaja tuleb karistada. Kehtivus distsiplinaarkaristuse on aastas ja see on kehtestatud süüteo eest, mis on seotud tööhõive.

Et distsiplinaarmenetluse väärtegude hulka:

• mitte-ülesannete täitmise;
• hooletu või mittetäieliku täitmise määratud töö;
• mittevastavuse tööõigust - tardiness, töölt puudumise, hoolduse töökoht enne tähtaega;
• kahju tööandja vara;
• ärisaladuse avalikustamine;
• Ohutusnõuete rikkumise, sõltumata tagajärgedest;
• eiramine kasutusjuhendid seadmete;
• keeldumise või -haridus, kui see on sätestatud ametijuhendis või kutsestandard.

Sõltuvalt ulatusest ja omadused tootmise ja muudab kohaldamise järjekord distsiplinaarkaristusi ja rikkumiste nimekiri. Neid tuleks kohustuslikult registreeritud kollektiivse töölepingu, samuti üksikute juhised seisukohti ning tegevust.

Tüübid distsiplinaarkaristusi

Kui me võtame tööõigus distsiplinaarmenetluse tegevus hõlmab:

• vallandamist;
• noomitus;
• märkus.

See oli see väga lihtne valem, nad tuleb kanda õiges järjekorras. Kogemusteta töötajad personali teenused mõnikord muuta nimed, sel juhul võib töötaja vaidlustada et väites, et distsiplinaarkaristus on ainult üks asi nimekirjast. Ja komisjoni töövaidlused antud juhul on küljel töötajad.

Mis ei ole distsiplinaarsüüteo

Mitte igat liiki rikkumised võivad olla tingitud distsiplinaarrikkumisena. Mõnikord töötajad ei täida oma kohustusi, repressioonihirmuta juhtkonnalt. Tuleb meeles pidada, et iga töö funktsioon peab olema selgelt välja lepingus. Distsiplinaarkaristuse hulka kommentaar ja noomitus ja neid kasutatakse juba mainitud rikkumised.

See ei ole distsiplinaarsüüteo ja ei kuulu taastumine:

• keeldumine töötaja täidab eraõiguslik tööandja pädevusse;
• lahkarvamus töötaja läbi sotsiaaltöö, sealhulgas vabatahtliku töölt puudumise, demonstratsioonid ja kogunemised;
• keeldumise lisatööd, kui see kohustus ei ole täpsustatud lepingus;
• lahkarvamus töötaja täitma tegutseb vastuolus seadusega;
• keeldumise teha tööd, mis ei ole otseselt sõnastatud töölepingu
• leida, kui see toimub vastavalt normidele õigusaktidele.

Kord kehtestatakse karistused

töötaja karistuse eeldusteks selged reeglid. Me oleme juba maininud, et distsiplineerimise noomitus või märkuse. Aga vallandamise kasutatakse mitte nii tihti kui muud tüüpi, kuid see nõuab palju vastutust töötajad teenust.

Järgima seadusi, kohaldatakse järgmist distsiplinaarkaristusi:

1. Execution dokumentide tõestamiseks süüteo toimepanemine. See on aeganõudev, kuid kohustuslik samm. Peab mitte ainult teada kuritarvitamine, vaid ka suutma tõestada see on fakt. Tunnistust kahe või enama töötajad saab kasutada alusena, salvestamise kaamerad, mis on kirjutatud klientide kaebusi, eksperthinnangu. On kindel, et koostada avaldus umbes leida täitmise või rikkumise töödistsipliini. Temaga on tuttav alusel allkirja.
2. Mis töötaja, kes on määranud karistust, tingimata võtta seletuskiri. See dokument on vajalik erinevatel põhjustel. Töötaja antakse võimalus end kaitsta, ja võib-olla põhjus leitakse olevat kehtiv. Võimalik karistuse kergendamisele või identifitseerimiseks uusi tõendeid. Töötaja ei pruugi esitada kirjalik selgitus. Rikke, vastava akti.
3. Eelnõu koostamisel järjekorras. Ta on vabas vormis. Aga vallandamine distsiplinaarvastutuse tehakse ühtse lõpetamise määruse töölepinguga.
4. Allkirjastamine järjekorras pea ja viia see tähelepanu töötaja. Kui töötaja keeldub lahkuda allkirja, siis tuleb koostada avaldus ja asjakohased teadmiseks dokumendis.

Üks peaks meeles pidama, et kohaldada distsiplinaarkaristust mitte hiljem kui kuus kuud pärast komisjoni rikkumise ja mitte hiljem kui üks kuu alates selle avastamise. Arvutamisel seekord ei sisalda päeva puhkust, haiguse, tööreiside ning kõik muud aega kui töötaja puudub töölt mõjuval põhjusel. Samuti arvestab tasu dokumentide kogumise esinduskogu või liitu.

On oluline teada, et töötaja ühe kuriteo võidakse üht tüüpi kogumise. On vastuvõetamatu allutada töötaja esimene noomitus, et hilinesin, ja siis see jätta samaks.

Dokumendid taastamiseks hoitakse eraldi kausta esile teiste paberid personal. Kõlblikkusaeg on sama tavaline kehtivusaeg karistused lõpus tegevust kõik õigusaktid, kirjad ja seletuskirjade ja tellimusi, tuleb hävitada. Eraettevõtjate, võite lisada koopia, kuid lõpus nad tuleb eemaldada.

Kehtivust distsiplinaarkaristusi

Kehtivus distsiplinaarkaristuse 12 kuud alates avaldamise järjekorras. Kui töötaja kohustub teise kuriteo, pikendatakse seda perioodi lõpuni viimane.

Extreme mõõt karistus on vallandamine töötaja. Sel juhul distsiplinaarkaristuse kehtivusaeg ei ole piiratud ja ei kuulu manustamist tühistamise. Siiski võib lõpetada vahendustasu töövaidlused ja taastada töötaja positsioone. Vallandatud töötajad saavad uuesti vastu võetud ettevõtte teise üksuse ja muudest tingimustest, mille puhul ei peeta võttes karistusi.

Action distsiplinaarkaristuse saab ennetähtaegselt lõpetada. Siiski ei soovitata seda vähendada vähem kui kuus kuud.

Määrus distsiplinaarkaristuse - milline on erinevus muud liiki töötajate korraldusi

Töötajate jaoks saavutatud kuritegu, distsiplineeritud vormis märkusi, noomitus või viimase võimalusena, vallandamise. Koostatud erinevate dokumendid: aruanded, tegevusaruanded, märgukirjad ja selgitavad märkused, tähed, kaebused jne Aga tuum on, et ...

Enamik dokumente, mis on seotud töötajate ühtlane. Nad on vähendatud ühe vormi mugavuse ja kasutusmugavus. Kuid tellimusi noomida või kommentaarid vabalt. See on tingitud asjaolust, et puudub võimalus põhjustada ühe meeles kõiki võimalusi rikkumiste nad on iga organisatsioon.

Varakult lahkuda karistus

Tavaliselt kehtivuse distsiplinaarkaristuse aastas. Aga see on võimalik vähendada:

• isiklikul algatusel tööandja;
• isikliku sooviavalduse töötaja;
• kohaldamisest tuleneva liidu või muu esinduskogu;
• isiklikul taotlusel viivitamatult kõrgema ohvitseri.

Tööandja võib igal ajal taotleda varakult lahkuda distsiplinaarkaristuse. Proovi korra või järjekorras on sarnane teiste mittestandardne personali dokumendid.

Töötaja ise võib taotleda varakult lahkuda kommenteerida või noomituse. Sel juhul on kirjutatud memorandum ja lisatud avalduses. Need dokumendid ise liidu ja osakonnajuhataja. Ennetähtaegse tühistamise karistus loetakse, et töötaja ei ole. Hävitatud kõik tõendavad dokumendid.

Kaebus distsiplinaarmeetmetest personali

Töötajal on õigus edasi kaevata karistus. Selleks peaks ta taotleda, et komisjon tegeleks ala töövaidluste. Edasine uurimine puhul võib anda prokuratuuri või kohtu poole. Kui tööandja on teinud tõsiseid vigu disaini dokumente või lasta minna tähelepanu mis tahes etapis kohtu otsus on kõrvuti töötaja. Juhul taastumine kehtetuks kõik dokumendid selle kohta, mida tuleb hävitada. Kui töötaja on vallandatud, on see vähenenud endise positsiooni. Sel juhul ta makstakse hüvitist kõigi vastamata päeva tööl summas keskmine tulu.

Vabastamine - äärmuslik abinõu distsiplinaarmenetluse

Kolme liiki distsiplinaarkaristusi, vallandamine igavene ja sageli pöördumatu. Täida surmanuhtlus on tavaliselt viimase abinõuna, kui ülekohus töötaja ei sobi edasise täitmisega oma ülesandeid.

Suhe misdemeanors tulemusena vallandamise võivad sisaldada järgmist:

• ühe jõhkralt ettenähtud eeskirjade töödistsipliini ja tööeeskirjadega;
• puudumiste mõjuva põhjuseta;
• tööjõupuudusega töökohal ja üle nelja tunni, ilma mõjuva põhjuseta;
• meetmeid, mis põhjustada vigastusi või surmaga lõppenud;
• varakahju kohta tööandja, sealhulgas seotud pädevuse puudumist;
• varguse töökohal kui tööandja vara ja teisi töötajaid, lisaks sel juhul nimel ettevõte võib kriminaalasja;
• haldusõigusrikkumistega, mis ei ole otseselt mõjutavad tööd, kuid halvendaks ettevõtte kuvandi;
• meetmete diskrediteerimine tööandja;
• levitamine konfidentsiaalset ja tundlikku teavet;
• bruto mittevastavuse tööeetika ja alluvuse;
• otsene tööülesannete täitmisest keeldumine lepingus ettenähtud;
• osaleda streik, järgimata seejuures käesolevas seaduses ettenähtud.

At töölt vabastamisega töötaja üleastumise või muu süüline tegevus, tööandja peaks olema kõige vastutustundlikku lähenemist tehnilise dokumentatsiooni. Sel juhul on huvide konflikt, ja töötaja võib pidada meetme põhjendamatu karistusi. Juhul rikkumise menetlused, millega kehtestatakse karistused ta võidakse ennistada organid kohus või Tööinspektsiooni.

Esiteks, personali teenindaja peaks valmistama tõendavaid süü töötaja. See peab olema kaks või enam töötajat, peavad need olema tunnistajaid kuritegu. On kasulik dokumenteeritud ekspertarvamuse. Sa peaksid kasutama ka mis tahes täiendavad üleastumise, tehniliste materjalide: salvestamise CCTV kaamerad, auto-registreerumise arvud, töökohal fotosid kuupäev ja kellaaeg.

Oma töötaja, siis kindlasti nõuda kirjaliku selgituse eest. Käesolev dokument koos teistega, saadetakse esinduskogu. Nad peavad otsustama seaduslikkuse karistuse kujul vallandamist.

Viimane dokumendi väljastanud käsu või juhisega, selle kuju on ühtne. Asjaomane kanne töövihikus, mille aluseks on tööseadustiku ja kohustuslik viide artiklis.

Tagajärgede eest distsiplinaarkaristuse töötaja ja tööandja

Kõik distsiplinaarkaristust kohaldada personali, mitte ainult majanduslik, vaid ka psühholoogiline kahju. Pärast esimest tähelepanekud, võib täheldada olulist vähenemist tööjõu entusiasmi ja isegi suurem halvenemist.

Kuid sellise negatiivse stiimuli võib lisaks olla positiivne mõju. Töötaja hakkab võtma rohkem vastutust tootmisprotsessi jälgib töörežiimi ja parandada oma oskusi.

Tööandja peab võtma mõlemad mõjutavad ühe või teise vormi karistuse tootmisprotsessis. Ei ole vaja karistada töötajate vähimatki vähese tähtsusega teo. Olles hiljaks paar minutit - see on võimalus väljendada rahulolematust, kuid mitte nii suur, et esitada ametlik noomitus. Selle tulemusena tööandja, kuritahtlik karistused tööturul, arendab halb maine, ja see muutub üha raskemaks leida uusi töötajaid.

Distsiplinaarkaristus on mõju nii töötaja ja organisatsiooni. Töötajad peavad mõista mõju, et selline meede on sageli sunnitud peaaegu alati ajutine. Mis veelgi seoses distsipliini karistuse kestus on aasta, võibolla vähem.