Töökoodeks artikli №192, №197-FZ. distsiplinaarkaristusi

Treenimine tööjõu aktiivsust, töötajad mõnikord tegelema ebaõiglaste suhtumist töösse teiste kolleegidega. Kui üleastumise või rikkumiste ületada kõik piirid, mis on lubatud, on süüdi olema distsiplineeritud. Artikkel №192 tööseadustiku reguleerib üksikasjalikult, milliseid sanktsioone on ja kuidas neid õigesti.

mõiste

Enamik juhte ei ole tõsiselt süsteemi karistused, mida kohaldatakse organisatsiooni. Sageli karistuse ise on subjektiivne ja ei ole seotud raskuse akti, võtmata arvesse asjaolusid. Sel juhul selliste meetmete kohaldamist ei vasta õigusaktidega.

On organisatsioone, mis on arusaamatu süsteemi soodustuste ja karistuste, mis ei ole seotud dokumendi. Sel juhul trahvide sõnad, ilma selge disain. Lisaks mõned pealikud võimu kuritarvitamist ja manipuleerida töötajat, lubades neid karistada. Oluline on meeles pidada, mõlemal pool tööprotsessi, et selline tegevus on ebaseaduslik, ja kui juhtkond on otsustanud karistada töötaja, see peaks olema dokumenteeritud ja peaks järgima seadusandliku seaded.

Kui me arvame, et distsiplinaarkaristus - karistus ei täida töötaja töölt ülesandeid, juht veel tõestama, et töötaja ei saa midagi teha või käituda korralikult töökohal.

Vastavus 197-FZ on kõige olulisem reegel töösuhteid.

liigid

Venemaa õigusaktide võimaldab kasutada mitut tüüpi distsiplinaarvastutust, mida saab rakendada, et rikkuva töötaja. Nende hulka kuuluvad:

1. Märkus.
2. Noomitus.
3. Vallandamise eest.

Mingi karistuse (kaotamist boonuseid, karistused), Chief ei ole õigust taotleda, kui nad ei ole selgelt välja toodud määruste organisatsioon. On ettevõtteid, mis kasutavad muid karistusi. Aga siis jälle, iga võimaliku karistuse tuleb täpsustada kohaliku tegude ja ei ole vastuolus seadusega.

Major distsiplinaarkaristusi määratud Art. 192 TC RF.

taotlus

Nõuda töötaja tulemuslikkust tööülesandeid, nad on eelkõige tuleks täpsustada töölepingus. Samuti peab töötaja olema tuttav ametijuhend käsitsi ja muud asutusesisesed dokumendid, mis võivad mõjutada töökorraldust.

Ja kui töötaja ei täida neid nõudeid või rikub ajakava, artikkel 192 tööseadustiku näevad ette karistuse teda.

Distsiplinaarkaristusi kohaldatakse järgmistel juhtudel:

• kui töötaja kohustub keelatud ametijuhend või muud sisemist põhimäärus tegevus;
• kui töötaja ei täida oma kohustusi, on ülem tellimusi, ja nii edasi. jne.;
• kui töötaja vahetevahel ignoreerib töö lõpus, tundub töökohal alkohoolsete või narkojoovet.

registreerimine

Selleks, et kasutada distsiplinaarvastutuse viidi läbi vastavalt õigusaktidele, on vaja kinni pidada järgmistest algoritm:

1. Dokumenteerida rikkumise faktile. Need dokumendid on järgmised: tegu (näiteks akti puudumise tõttu töökohal), personali aruande (näiteks rikke ajastus tarne), otsus revisjonikomisjoni.
2. Võtke selgitav märkus töötaja. Seal ta peab esitama põhjused, miks töödistsipliini oli purustatud selle. Kui dokument ei ole esitatud paar päeva, see on ka fikseeritud spetsiaalse akti. Pole nõue esitada selgitav küsimus parem kirjalikult ja tutvustada töötaja allkirja vastu. Loobumine allkirja saada nõuetele tuleb dokumenteerida ka. Nõue kirjalikult ja puudumisel seletuskirjas on piisavalt põhjust kehtestada sanktsioone. Kui selgitav ette, on tööandjal õigus teha otsus pärast läbivaatamist. Distsiplinaarkaristus ei kohaldata, kui esitatud põhjused selgitavad piisavalt tugev ja lugupidav. Muudel juhtudel isegi märget selgitusi võib olla põhjust karistuse.
3. Anda korraldus. Milline kolme tüüpi distsiplinaarvastutuse valida tööandja otsustab, pidades silmas tõendeid või selle puudumisest. Määrus kehtestamine karistus tuleks valmistada ja edastada töötaja 3 päeva jooksul (nõutav käsitsi). See dokument peaks sisaldama: täielik informatsioon töötaja sisuliselt vahejuhtum, mille tagajärjel karistuse (antud juhul peate täpsustama punktid määrused, mis on rikkunud), kirjeldus rikkumised, mis näitab tõsidusest ja töötaja süüdi liiki karistuse, põhjused karistuse (dokumentide vajaduse registreeritud kuritegu). Kui töötaja keeldub alla kirjutamast, siis on vaja teha asjakohaseid meetmeid rakendades.
4. Tee kanne isiklik asi. Kui karistus on noomitus või märkuse oma äranägemisel, tööandja saab teha neid fakte eraettevõtjate töötaja tööjõu nad ei salvestata. Kui ta tuli süütamise vastavalt protsessi muuta vastavalt seadusele tuleb sisse kanda vormi töö konkreetse artikkel.

Distsiplinaarvastutust - tundlik protsess, ja see on oluline järgida kõiki üksikasju seadusega ette nähtud.

tingimustel

Selleks, et muuta karistus kuriteo toimepanemise eest, peab olema vähemalt 30 päeva. Selle aja jooksul tuleb koguda tõendeid süü ja väljastanud järjekorras.

Aga isegi distsiplinaarkaristused on aegumistähtaegade:

• kui rikkumine on tuvastatud otsene järelevalve, karistus võib läbi kuue kuu jooksul alates kuriteo;
• Kui rikkumine tuvastati auditi või auditi ajastus on suurenenud kaks aastat.

Need tingimused ei hõlma, mille kestel töötaja puudus mõjuvatel põhjustel.

Eemaldamine taastamise

Distsiplinaarvastutust tööandja poolt võib karistada, kuid karistuse võib tühistada ka boss, või see tühistatakse automaatselt.

Trahv võib tühistada enneaegselt, kui seda nõuab töötaja ise või ta peab taotlema otsese ülemuse tippjuhtkonnale. Kui töötajate üleviimine kogumise teisele ametikohale, karistus tühistatakse automaatselt. Ennetähtaegse lõpetamise trahv teostada selleks, millega töötajad tunnevad värvimiseks.

Vastavalt 197-FZ, automaatse lõppemise sulgemine toimub 12 kuu jooksul pärast selle kehtestamist. Ainus tingimus - töötaja ei tohi saada korduvatest karistusi.

Tagajärjed töötaja

Kui töötaja on kogumik, juht võib võtta temalt auhinna, kas osaliselt või täielikult, ei maksta stiimul boonuseid, ja nii edasi. N.

Korduva või süstemaatilisele rikkumisele tööandja alusel Art. TC 192, saab tulekahju töötaja kohta artikkel.

Kuidas taotleda

Nagu distsiplinaarkaristus vallandamist, peab tööandja siin olema väga ettevaatlik, et mitte puruneda algoritm protsessi tervikuna. Sel juhul artikli 192 tööseadustiku tuleb kasutada äärmise ettevaatusega. Tulekahju töötaja ainult siis, kui kättesaadavad vaatlused või noomituse. Ja sama rikkumise eest teist korda ei saa karistada.

Nõuab põhjalikkust koostamise ja esitamise kõik dokumendid. Et kaugemale arusaamatusi poolte vahel, tööülesandeid töötaja peab olema määratud õigesti. Ja kui seal on uus kohustus on töötaja, esiteks, peab olema dokumenteeritud.

Kohalikud õigusaktid, ametijuhendid, töölepingud, töögraafikud peavad olema nõuetekohaselt vormistatud ning sisaldama kogu nimekirja ülesandeid töötaja. Sel juhul iga eespool nimetatud dokumente, peab ta olema tuttav kättesaamisel.

Kui dokument on välja antud ekslikult, see loob raskusi ette karistusi.

Rikkumine organisatsiooni

Juhul kui karistatud töötaja ei nõustu karistuse, võib ta esitada kaebuse tööinspektsiooni. Kui avastatakse rikkumisi organisatsiooni juht saab vastutusele.

Selle põhjal töötaja õigus taastada töökohal, samuti saada hüvitist tööandja. Tööandja omakorda kannab kulud Kohtuistungi, kontrolli Tööinspektsiooni, prokuratuur, kulude tasumist juriidilised teenused, ja nii edasi. N., justkui murtud 192 TC RF, Firma võib kahjustada tema mainet ja kaotada usaldusväärsust tema teised töötajad.