Hindamine personali - oluline etapp värbamisprotsessi

Hindamine personali ei ole tähtsusetu kord iga ettevõte. Kuna valik kandidaadi konkreetse positsiooni ja edu sõltub arengutempo organisatsiooni kui terviku ja erinevate tööstusharude. Hindamine personali. Kui suur tähtsus on võrreldes tegelike sisu, kvaliteedi, hulga ja intensiivsuse tööjõu personali plaanid. Kavandatud tööd on iseloomulik programmi suunamises ettevõte. Tänu töö hindamise võib pidada töö intensiivsus, kvaliteeti ja kvantiteeti. Siin on mõned näited kõige populaarsem meetodeid personali hindamine.

Küsitlemine. Kasutades hindamise küsimustiku analüüs toimub olemasolu või puudumine asjakohane funktsioonid hageja seisukohta. See aitab professionaalne kirjelduste ja lahendusi.

Hindamine personali poolest kirjeldav. Ülesanne personalijuht kirjeldada positiivseid ja negatiivseid omadusi taotleja tööd. Tavaliselt kasutatakse seda meetodit täiendina teisi meetodeid.

Klassifitseerimise meetodit. Hindamine personali sel juhul on nimetus tulevaste töötajate teatavate kriteeriumide järgi - parimast halvim. On määratud seerianumber.

Võrdle paarikaupa. See meetod hõlmab võrdlemisel sertifitseeritud paaridena: nad on samas asendis. See määratakse parim pakkuja ja kantud spetsiaalsesse hinnang.

Hindamine personali vastavalt meetodi võrdlus või hinnang. Peamine funktsioon on võrreldes vastava töötaja positsiooni. See meetod põhineb tagi isikliku vara töötaja. Võtta vajalikke ülesandeid täitma olulise osana. Seda kasutatakse seitsme-pallisel skaalal.

Tõhususe hindamine on oluline töötajate olukorrale. HR juhid valmistuvad nimekirja kirjeldused vale ja õige töötaja käitumist olukordades, mis on kriitilise iseloomuga. Seda meetodit kasutatakse sageli aktiivsuse hindamiseks juhid.

Meetod reiting käitumuslike üksus. Hindamine personali on selle meetodi kasutamine kriitilistes olukordades, mis kujutavad endast allikat väljastamiseks isikliku ja professionaalse kvaliteediga töötaja.

Vaatlus käitumist töötaja. See on väga aeganõudev hindamine personali, nõuab märkimisväärset materjali kulud. Skaalal fikseeritud juhtudel vastab konkreetse käitumise töötaja.

Võrdlev profiilid ja profiilide üldiselt. See hõlmab rea mõisteid ja küsimusi käitumist töötajat. Erinevalt kirjeldada iseloomuomadusi omane töötajatele, pane linnuke hindaja. Üldine pingerida töötaja arvutatakse summa märkmeid.

Intervjuude läbiviimine. Peamine eesmärk mis tahes intervjuu - on paljastada nii palju teavet omaduste ja komponendid üksikisiku, kui perekonnaseisu ja perekonna suhted, vormide vaba aja veetmise seotud tööd firma, sõjaväeteenistus, kutsealane haridus, tervishoid, iseloomu ja temperament, motiveerivat sfääri ja intellektuaalse.

Hindamise meetodid 360 kraadi. Töötaja prognoosida tema kolleegid, podchnennye ja peas. Peamine eesmärk seda meetodit - anda põhjalik hinnang kinnitus.

sõltumatu hindamise meetod. Selline valdkondadevahelisi küsimusi erinevates valdkondades tõendamise tegevus.

Testimine. Rakendada erinevaid teste olulise iseloomuga: füsioloogilised, psühholoogilised ja kvalifikatsioon.

Kõik ülaltoodud meetodid peab andma vastuse küsimusele , mis on hindamisel personali, et määrata oma tõhusust ning tuvastada kõik vead oma töö. Järgides neid, personalijuht perestrahuet end ootamatute olukordadega, mis tekivad sageli tööl.